To seria postów, które ukazują się na moich profilach na LinkedInie i Instagramie. Znajdziecie w nich Employer Branding'owe, głównie anglojęzyczne inspiracje. Pod koniec każdego miesiąca zebrane zostaną one tutaj. No to zaczynamy!
Wszystkie posty w serii znajdziecie na LinkedIn używając #EBPathfinderInspirationSeries, tutaj bezpośredni link.
Data-informed vs. Data-driven Employer Branding
Pierwsza z inspiracji pochodzi z Finlandii i jest to artykuł Minea Leva na temat danych w #EmployerBranding. Znajdziecie go tutaj.
Pojawiają się tutaj 2 podejścia:
🔵data-informed EB - używanie danych jako nawigacji, by dotrzeć do celu, ale z jednoczesnym przyzwoleniem, żeby od danych i instrukcji podawanych przez nawigację odejść;
🔵data-driven EB - używanie danych jako ścieżki, której trzymamy się kurczowo i sztywno za nią podążamy, ale nie możemy z niej zoboczyć.
Wybrałam ten artykuł na początek, bo podkreśla znaczenie danych w Employer Brandingu, a ja mam silne poczucie, że zarówno w #EB jak i #HR mamy na tym polu jeszcze dużo do nauczenia się i implementacji.
Jako osoba dla której ważne jest podejście evidence-based, z danymi pracuję całkiem sporo:
➜ są one dla mnie podstawą pracy nad większymi projektami (kiedy to szukam danych naukowych czy raportów związanych z danym obszarem tematycznym, by umocnić w organizacji potrzebę zmiany, ale także po to, by zmaksymalizować szansę na pozytywne zmiany w organizacji);
➜ w fazie planowania projektów od razu też zaczynam pracować nad wybraniem mierników sukcesu poszczególnych działań;
➜ jest jeszcze jeden obszar, który powinien być z mojej perspektywy obowiązkowy dla każdego EB’owca - a jest nim bieżące na przykład kwartalne zapoznawanie się z wybranymi przez siebie i unikalnymi dla każdej organizacji danymi zebranymi wewnątrz firmy.
O Employer Brandingu z nie EB'owej perspektywy
Powracam z kolejną inspiracją, tym razem totalnie międzynarodową, bo autorką artykułu jest Karola Karlson mieszkająca we Francji, artykuł został opublikowany na blogu firmy MeetFrank z siedzibą w Talinnie, a jako eksperci wypowiadają się w nim eksperci z Wielkiej Brytanii, Estonii oraz Finlandii.
Zatytułowany jest on “What Is #EmployerBranding and How Do Companies Do it?” i zawiera eksperckie wskazówki od specjalistów pracujących w Bolt, Deveriff, Supermetrics, Scoro i Wise.
I tu ze swojej strony chciałabym zaznaczyć, że zarówno mocną jak i słabą stroną tego materiału, jest to, że większość espertów nie specjalizuje się w #EB a raczej w #HR, ale to czyni go moim zdaniem jeszcze ciekawszym 🙂
O ile nie jestem fanką przedstawionej w artykule definicji #EmployerBranding (między innymi dlatego, że EB to nie tylko działania skierowane do kandydatów), to jest w nim sporo ciekawych przykładów i materiałów, m.in.:
🔵 silne marki pracodawcy adresują takie zagadnienia jak misja, różnorodne wyzwania, z którymi mierzy się firma, kultura organizacji oraz współpracowanicy, a także możliwości rozwoju osobistego;
🔵 podkreślone w artykule zostało, że EB jest rozległym mixem różnornodnych aspektów i działaniami skierowanymi do konkretnie określonych grup docelowych z wykorzystaniem różnorodnych, unikalnych dla organizacji kanałów komunikacyjnych;
🔵 zawiera przykłady działań, z których wymienione firmy i pracujący są eksperci są dumni: jak prowadzone są kanały w social mediach, gdzie w najciekawszych przykładach wymieniłabym vlogi prowadzone przez pracowników Wise czy wydarzenie zorganizowane przez Bolt, dzięki któremu udało sie pozyskać 2000 CV na role techniczne;
🔵 a jeśli właśnie Ty jako specjalista lub firma, w której pracujesz zaczynacie swoją EB’ową przygodę warto zerknąć także na ostatnią sekcję artykułu, gdzie przedstawione są często nietypowe rady od czego zacząć; mnie naprawdę zaskoczyła Wikipedia, ale po namyśle stwierdzam, że może być to lokalny must-have.
"Why you should be kind to people" - repost from Adam Grant
Plan był inny, ale kiedy zobaczyłam ten oto post Adama Granta, postanowiłam zadziałać. Dzisiaj będzie o tym, jak podejście evidence-based może zmienić codzienność na lepsze. A jest to inspriacja z USA (badanie) oraz Australii (grafika).
Zarówno dzieci jak i dorośli niedoceniają tego, jak drobne gesty poprawiają humor osobom dookoła - tak wynika z badania eksperymentalnego w Journal of Experimental #Psychology 🪅🪅🪅.
Już jakiś czas temu zauważyłam, że ludzie nie mają zwyczaju dawać POZYTYWNEGO FEEDBACKU 👍. Jeśli wszystko jest ok, z reguły rzadko o tym usłyszysz. Dlaczego podczas mojej pracy w Margo Polska zainicjowałam zespołowe, cokwartalne sesje kudosów (były one zbierane przez 3 miesiące i odczytywane na forum). Dla zespołu był to wyjątkowy czas, bardzo mocno budujący więzi, ale także stanowiący wyzwanie, by jak najlepiej opisać to, za co dziękujęmy lub co chwalimy. Dzięki badaniu dzisiaj wiem, że spędzone nad tym projektem godziny i zadbanie o drobne wizualne szczegóły były warte zachodu! Tu więcej o kudosach z mojej perspektywy.
Na co dzień staram się wprowadzać jak najwięcej pozytywnych informacji zwrotnych w moje życie. Jak? Przede wszystkim zaczynam od docenienia pracy innych.
★ Jeśli widzę interesujący mnie content, daję o tym znać jego autorowi/autorce. Nawet jeśli czasami muszę przełamać się i napisać do kogoś kogo nie znam.
★ W pracy zawsze wracam z pozytywnym feedbackiem do współpracowników i na bieżąco dziękuję za drobne rzeczy, które ułatwiły mi życie albo wniosły coś dobrego do pracy nad projektem (tu kluczowy jest dla mnie opis co dokładnie pomogło i jak to wpłynęło na mnie lub projekt).
★ Kiedy odwiedzam biuro moich byłych współpracowników zdarza mi się zostawiać post-ity z pozdrowieniami.
To tylko 3 wybrane przykłady, ale z mojej perspektywy, że małe, pozytywne działania wracają do mnie z nawiązką! Bo pozytywny feedback bardzo często jest pierwszym krokiem to tego, żeby poprzez modelowanie (uczenie się poprzez obserwację cudzych działań i ich skutków) oraz regułę wzjemności (staramy odwdzięczyć się osobie, firmie, instytucji, która nam coś dała)🤗.
Ebook: "What I Learned Examining 1000 Employer Brand Posts"
Jest to inspiracja z USA. James Ellis w swoim ebooku przeanalizował 1000 #EB ‘owych postów opublikowanych przez 100 firm na #LinkedIn. Powstał z tego materiał, z którym zapoznać się powinna każda osoba zajmująca się od strony #EmployerBranding firmowymi mediami społecznościowymi. Zawiera krytyczną analizę, dobre i złe przykłady, a przede wszystkim pokazuje jak nie zmarnować drzemiącego w tej formie komunikacji potencjału na puste, publikowane tylko po to by je opublikować, treści 🔝. E-book znajdziecie tutaj.
A teraz najważniejsze z mojej perspektywy wnioski:
🟡 “Companies are talking loudly and saying nothing” - nazywam to contentem bez contentu. Kiedy post może i wygląda ładnie, ale kiedy z uwagą próbujesz się z nim zapoznać, to wychodzi na to, że nie dowiedziałeś się o firmie jako i miejscu pracy niczego.
🟡 “80% of all “we’re hiring/join us” posts are completely vacuous, devoid of meaning or messaging beyond “work here!” - ja określam to jako ofertowy spam. Kiedy posty zachęcają do aplikacji, a brakuje w nich warstwy informacyjnej o samej roli lub/i firmie.
🟡 “<Charlie Denningham loves goats. Click here to discover his story> or <Erica Francisco’s journey as a trans nurse isn’t unusual. Click here to find out why they chose to work here>" - posty typu przejdź dalej, w których brakuje treści zachęcającej, by w ogóle kliknąć. Często widzimy w nich zdjęcie uśmiechętniego pracownika i link czyli to trochę taka kinder-niespodzianka (w której może kryć się ciekawy materiał, ale większość osób do niego nie trafi, bo nie będą aż tak zmotywowani).
🟡 “Many brands have a very clear and obvious line between their employer branding content and their corporate/PR/Investor/consumer content.” To o tym, że marka pracodawcy powinna być spójna z całą marką korporacyjną czy produktową. Tu nie powinniśmy zapominać o tym, że EB to także treści budujące w sposób pośredni relacje z klientami oraz innymi interesariuszami.
🟡 “The goal is to make every post mean something”. Od siebie mogę dodać pomysł na to, jak w praktyce ten cytat zaimplementować. Jest nim checklista z pytaniami opartymi o #EVP i wytyczne komunikacyjne marki. Każdy firmowy firmowy post powinien odpowiadać na te pytania, a sama checklista może być narzędziem weryfikującym jakość #content, pozwalającego budować spójny wizerunek oraz tworzyć pełne wartościowych treści posty.
Artykuł: "Why Are Most Employee Value Propositions So Boring?"
Dziś przychodzę z kolejnym postem z serii #EBPathfinderInspirationSeries, a z tej okazji przygotowałam materiał prosto z Republiki Południowej Afryki. A jest nim artykuł "Why Are Most Employee Value Propositions So Boring?" napisany przez Celeste Sirin. Znajdziecie go tutaj.
Jak często szukając pracy mieliście poczucie, że większość firm przedstawia się w bardzo podobny - wręcz identyczny - sposób? I że gdyby zdjąć z tych materiałów wizualną część brandingu, mogłyby dotyczyć firmy nawet z zupełnie innej branży? Zarówno moje obecne doświadczenia związane z szukaniem pracy jak i te zebrane na przestrzeni ostatnich kilku lat pokazują, że to dalej duży problem w #EB.
Widzę 3 czynniki, które mocno wpływają na unikalność #EVP:
1️⃣ mocne umocowanie #EmployeeValueProposition na insight'ach z badań, #EmployeeVoice, dostępnych danych wewnętrznych - czyli tym, co naprawdę niepowtarzalne dla danej organizacji;
2️⃣ mądre wykorzystanie analiz benchmarkingowych - żeby szukać inspiracji w tym, co jest dobrym przykładem, ale przede wszystkim brać pod uwagę to, co mainstreamowe i powszechne u naszej konkurencji;
3️⃣ dbałość o dobre wdrożenie EVP w organizacji - poświęcenie czasu na promowanie EVP w organizacji, tak by było znane zespołowi HR, managerom oraz pracownikom.
PS. Na swojej drodze zawodowej trafiłam kiedyś do miejsca, gdzie EVP "funkcjonowało" od kilku lat, ale nie było znane nikomu z zespołu #HR [sic!].
To, co uważam za "seitan/cieciorkę" artykułu, to lista pytań, które należy sobie zadać w procesie przygotowywania/ewaluowania EVP:
🔵 Are you asking the right questions of employees at the outset, or dictating what you want to hear?
🔵 Are you too focused on what your competitors are doing?
🔵 Are you trying to be everything to everyone?
🔵 Are you not being deliberate enough when sharing your distinct differentiators?
🔵 Are you enabling talent to make an emotional connection?
🔵 Are your recruiters and other talent advisors failing to live up to your EVP?
75% kandydatów zostało zghost'owanych!
Co prawda nie na rynku polskim, ale ta liczba robi wrażenie prawda? Niestety niezbyt pozytywne... Oznacza to dokładniej, że 75% z 1500 osób, które aktualnie poszukiwały pracy i wzięły udział w badaniu, zostało zupełnie zignorowanych po udziale w spotkaniu rekrutacyjnym! Ba, z badania wynika że aż 25% kandydatów nie otrzymało odpowiedzi nawet po finalnym etapie rekrutacji! 🤯
Dzisiejsza inspiracja pochodzi z Nowego Jorku, a jest nią 2022 Candidate Experience Report by Greenhouse Software. Tutaj znajdziecie link. W badaniu wzięli udział respondenci z USA, UK, Irlandii oraz Niemiec.
Według mało ważnego dla naszego dzisiejszego tematu artykułu, który pojawia się jako pierwszy po wpisaniu słowa "ghosting" w Google, jest to pojęcie odnoszące się do relacji społecznych, a dokładniej jest to: "stosunkowo nowy, potoczny termin randkowy, który odnosi się do nagłego zerwania kontaktu z kimś bez ostrzeżenia lub wyjaśnienia dla tej osoby". Analogicznie możemy odnieść to wyjaśnienie do relacji z osobą rekrutującą nas w procesie rekrutacyjnym.
Nie udało mi się znaleźć danych prezentujących skalę tego problemu na polskim rynku pracy. W raporcie #CandidateExperience z roku 2021 opublikowanym przez eRecruiter, znalazłam natomiast informację, że tylko 49% pracodawców wraca do kandydatów z informacją o zakończeniu procesu po pierwszej rozmowie, a tylko 44% informuje o powodach tej decyzji! I tutaj aż prosi się o sprawdzenie, jak to jest z tym ghostingiem w Polsce - co na jego temat sądzą kandydaci i ilu z nich to zjawisko spotyka.
Jeśli chcesz być na bieżąco z publikacjami w serii, a taka forma zdobywania wiedzy przypadła Ci do gustu, będzie mi bardzo miło jeśli:
napiszesz do mnie z informacją zwrotną - Feedback Box,
polubisz artykuł klikając serduszko (na samym dole strony),
dodasz moje artykuły do RSS,
zaczniesz obserwować mnie na Instagramie,
zaprosisz mnie do znajomych na LinkedIn,
zaczniesz subskrybować EB Pathfinder Newsletter!
Comments