To seria postów, które ukazują się na moich profilach na LinkedInie i Instagramie. Znajdziecie w nich employer branding'owe, głównie anglojęzyczne inspiracje. Pod koniec każdego miesiąca zebrane zostaną one tutaj. No to zaczynamy!
Wszystkie posty w serii znajdziecie na LinkedIn używając #EBPathfinderInspirationSeries, tutaj bezpośredni link.
Artykuł: The Plague of Short-Termism in Recruiting
Tym razem jest to materiał z USA napisany przez Mary Faulkner. Wspólnie zastanowimy się, czy mocne skupienie się na na wskaźniku "time to fill / time to hire" ⏰ nie ruinuje przy okazji całego procesu rekrutacyjnego, a także candidate experience. Artykuł znajdziecie tutaj.
Kluczowe stwierdzenia:
♾ zarówno firmy jak i kandydaci chcą coraz krótszych procesów rekrutacyjnych (rekrutacje na wczoraj, rynek pracownika i duża konkurencja wśród pracodawców na rynku pracy, ale także oczekiwania kandydatów);
♾ co powoduje, że bardzo często "time to fill / time to hire" jest podstawowym miernikiem sukcesu procesów rekrutacyjnych;
♾ i tu dość ironicznie sprawia to, że zamiast na celu - znalezieniu nowego pracownika, który dobrze sprawdzi się w roli, zespoły rekrutacyjne skupiają się wyłącznie na wykonaniu zadania czyli na samym zatrudnieniu;
♾ każdy doświadczony rekruter wie, że czasami na dobrego kandydata po prostu trzeba poczekać, a z drugiej strony okoliczności rekrutacji zmieniają się bardzo często (role on-hold, kandydaci, którzy jednak nie decydują się na zmianę zawodową i inne);
♾ "The most successful recruiters are ones who approach the role as relational rather than transactional", bo poza tym by zrealizować zadania dbają o nawiązywanie relacji, budowanie sieci kontaktów oraz #TalentPool - innymi słowy “go slow now to move fast later” - inwestują swój czas i energię, by wykorzystać nagromadzone zasoby w przyszłości.
W artykule znalazły się według mnie 3 "złote zasady", którymi powinniśmy kierować budując procesy związane z #CandidateExperience:
1️⃣ "Candidates will remember how you respond" - bez względu na to jak zakończyła się rekrutacja - kto komu odmówił lub czy współpraca została nawiązana. Do tego warto dodać, że reakcja rekrutera będzie z reguły odczytana jako rekacja firmy.
2️⃣ "It’s a small world" - tu mówimy zarówno o niszowych stanowiskach czy branżach, ale także o bumerangach jak i kandydatach pojawiających się w #pipeline na różnych etapach kariery zawodowej. Traktowanie wszystkich z szacunkiem, utrzymywanie relacji, dotrzymywanie obietnic oraz zapewnianie feedbacku zdecydowanie opłaci się przy kolejnych procesach rekrutacyjnych.
3️⃣ "Everything is cyclical" - rekrutacja to rollercoaster, w którym jedyną pewną jest zmiana (co jakiś czas pojawiają się i wzajemnie przeplatają naciski na zatrudnianie, zamrożenia rekrutacji, zwolnienia, bity o talenty i problemy z ich zatrudnieniem w kluczowym momencie, reorganizacje i inne).
O latach doświadczenia w rekrutacji - repost Daniel Abrahams
"I’m 47. Harry Styles is 29.
If we judged musicians like we judge candidates, he’d be out of work and I'd be selling out stadiums.
It's time to rethink how we equate years of experience with skill".
Dzisiaj w #EBPathfinderInspirationSeries grafika od Daniel Abrahams prosto z Sydney w Australii. Jest dosadna, bardziej chyba by być nie mogła 👀.
Ja w odróżnieniu od autora mam dokładnie taki sam staż w śpiewaniu jak Harry Styles - czyli 29 lat. Sądzę też, że raczej wygrałabym pod kątem tego, kto pierwszy publicznie zaśpiewał do mikrofonu 🎤. Nie wiem, kiedy stało się to u Harrego, ale ja miałam niewiele ponad 2 lata, a w pierwszym konkursie wokalnym wzięłam udział mając lat 5. Tu mogłabym być mocniejszą zawodniczką, ale zdecydowanie doświadczenie sceniczne, które obejmuje więcej różnorodnych aspektów i sytuacji ma Harry i tu nie mamy o czym dyskutować. xD
A wracając do tematu to biznes w większości sam siebie oszukuje, a przez to sam na tym traci kompetentnych specjalistów. W rekrutacjach rzadko kierujemy się w wyborze kandydatów ich realnymi umiejętnościami, wszystkich obchodzą te magiczne liczby lat doświadczenia. Pewnie po części dlatego, że weryfikowanie kompetencji jest trudniejsze, bardziej czasochłonne i wymagające wysiłku umysłowego 🤯. I tu pojawia się pytanie, czy ten wysiłek nie ma potencjału na wyróżnik w obszarze candidate experience?
Jak często zarówno rekruterzy jak i hiring managerowie skupiają się na umiejętnościach i kompetencjach? Z moich doświadczeń wynika, że niestety bardzo rzadko. Te magiczne liczby w postaci lat doświadczenia są dla nich wyobrażonym gwarantem bezpieczeństwa i czynnikiem zmniejszającym ryzyko zatrudnienia nieodpowiedniego kandydata. Ale czy naprawdę są one odpowiednim kryterium wyboru i czy zwiększają bezpieczeństwo niwelując ryzyko?
Artykuł: O czym zapominają organizacje budując markę pracodawcy?
Tym razem jesteśmy wyjątkowo w #EBPathfinderInspirationSeries w Polsce. Inspiracją jest artykuł “O czym zapominają organizacje budując markę pracodawcy?”, a ja pozwolę sobie na zatytułowanie go inaczej. Autorem materiału jest Łukasz Kołodziejczyk - znany z bloga i newslettera HRlityczny. Tu znajdzeicie artykuł.
A tu moje przemyślenia:
1 - Niespójność między wewnętrznym a zewnętrznym obrazem firmy [Z mojego punktu widzenia chodzi o balans między staraniami i działaniami na rzecz pracowników a kandydatów, ale też o autentyczność i uczciwość w prezentowaniu wizerunku firmy. Nikt nie chce, by kandydaci po wejściu do organizacji zastali zupełnie inne realia, ale także odwrotnie pracownicy nie powinni “robić wielkich oczu” po zapoznaniu się z komunikatami kierowanymi do kandydatów.]
2 - Niezaangażowanie pracowników [Wiadomo, że zarząd do spółki z działem HR może stworzyć sobie #EVP. Pytanie po co? Bo przecież w żadnej firmie nie zatrudniamy samych #HR’ owców i członków zarządów! O realiach pracy w firmie nikt nie opowie lepiej niż sami pracownicy, a #EmployerBranding to sport zespołowy i nie da się tworzyć go bez zaangażowania przedstawicieli różnych działów.]
3 - Brak strategii [To sytuacja, w której nie ma wyznaczonego punktu docelowego ani trasy, a podróż już się rozpoczęła. Przez przypadek możemy więc trafić w odpowiadające nam miejsce, ale w zasadzie możemy też wylądować gdziekolwiek. #EB to strategiczne podejście, w którym sprawdzamy jaka jest sytuacja i na jej podstawie wybieramy trasę i punkt docelowy].
4 - Zaniedbanie różnorodności i inkluzywności [To tematy, w obszarze których mamy w Polsce bardzo dużo do zrobienia. Kandydaci są coraz bardziej świadomi i oczekują od firm konkretnych deklaracji i działań. A jak dla mnie robione dobrze #DEI to adresowanie różnorodności znacznie szerzej niż tylko skupiając się na grupach, które jako pierwsze przychodzą nam do głowy - np. zarówno matek jak i kobiet, które dzieci nie posiadają].
5 - Niewłaściwe zarządzanie opiniami online [Opinii negatywnych o ile nie są agresywne lub nieprawdziwe nie kasujemy, ale na wszystkie staramy się na nie odpowiadać i analizować je pod kątem potencjalnych ważnych EB’owo insightów].
6 - Nieodpowiednie zarządzanie oczekiwaniami [Nie malujemy trawy na zielono, a z boiska pod blokiem z trawą samosiejką, nie robimy Orlika ani tym bardziej stadionu. Im bardziej realnie przestawimy zarówno stanowisko jak i firmę, tym większą mamy szansę na zatrudnienie pracownika na długo i wysoką retencję w organizacji. Firma ma wpływ na to, jak się komunikuje zarówno do wewnątrz jak i do zewnątrz, a co za tym idzie narzędzia do wpływania na na oczekiwania kandydatów jak i pracowników].
7 - Nieodpowiednie mierzenie efektywności działań [Czasami nie mierzymy wcale, czasami mierzymy rzeczy nieadekwatne. Dla mnie to, jak sprawdzimy rezultaty jest równie ważne jak wyznaczenie celu działania na etapie planowania].
Artykuł: Core Company Values: Definition, Examples, Card Deck & 2023 Facilitation Guide
Nie ma #EmployerBranding bez kultury organizacyjnej (w tym wartości)! Nie zawsze są one w firmach nazwane, ale jeśli przed Wam proces ich weryfikacji i aktualizacji albo dopiero je odkrywacie, to artykuł Alexandre Eisenchteter "Core #CompanyValues: Definition, Examples, Card Deck & 2023 Facilitation Guide" będzie wyjątkową inpiracją. Dziś #EBPathfinderInspirationSeries prosto z Paryża, tu znajdziecie link.
Artykuł jest obszerny, więc tym razem będzie o elementach, na które ja proponuję zwrócić szczególną uwagę:
💛 czym są wartości firmowe i jak związane są z nimi postawy pracowników;
💛 "bullshit values" - czyli wartościami, które brzmią dobrze, ale nie mają przełożenia na rzeczywistość;
💛 "aspirational values" - czyli wartości, które chcielibyśmy mieć, ale w firmie nie są realizowane i jaką one rolę pełnią;
💛 narzędzie "culture deck" zwierające listę 99 proponowanych wartości pogrupowanych w 4 kategorie: Relationship-Oriented, Change-Oriented, Task-Oriented, Stability-Oriented, które można pobrać za darmo i korzystać do woli;
💛 szczegółowy przykład sesji facylitacyjnej, w ramach której odkrywane są wartości firmowe.
Gdybym miała podchodzić do tego tematu po raz kolejny w mojej karierze zawodowej, zdecydowanie wykorzystałabym ten materiał!
Newsletter: Digital Psychology PL
Dziś w #EBPathfinderInspirationSeries przychodzę z newsletterem Digital Psychology PL od Katy Bak 💡. Jest psychologii, neuronauce i technonlogii, a dokładniej UX Designie, projektowaniu produktów i usług cyfrowych w bardzo bliskim mi podejściu evidence-based 🔎.
Nie jest to oczywista #EmployerBranding'owa inspiracja, ale mam w sobie głębokie przekonanie, że będzie ona wartościowa dla każdego #EB'owca. Bo prawda jest taka, że bez względu na to czy pracujemy z biura, zdalnie czy hybrydowo bardzo dużo procesów w organizacjach opartych jest na rozwiązaniach digitalowych. A nawet jeśli nie mówimy tu o konretnych systemach i ich projektowaniu, to ta wiedza może być bardzo użyteczna w projektowaniu i komunikowaniu procesów związanych z candidate, employee & alumni experiences.
Przykład 1:
"Według neurologów z Instytutu Technologicznego w Massachusetts (MIT), mózg jest w stanie przetwarzać całe obrazy, które ludzkie oko widzi przez zaledwie 13 milisekund. Co więcej, inne badania mówią o tym, że 90% informacji przesyłanych do mózgu to informacje wizualne! Są one przetwarzane przez mózg znacznie szybciej niż tekst, gdyż nasze mózgi są przyzwyczajone do przetwarzania obrazów."
⬇️⬇️⬇️
Bardzo łatwo zaaplikować tę wiedzę tworząc materiały związane z komunikacją wewnętrzną, newsletterami, onboardingiem, dzieleniem się wiedzą czy też wdrażaniem nowych procesów. Wystarczy myśleć o podwójnej formie przedstawienia zagadnień, w której obok informacji tekstowych znajdują się też te wizualne.
Przykład 2:
"Calisir i Calisir (2004) przeprowadzili badanie empiryczne i zbadali, że interfejs użytkownika może mieć silny wpływ na postawę użytkowników wobec ES - Enterprise Systems. Jest to związane z postrzeganą przydatnością i użytecznością, które mają silny wpływ na satysfakcję użytkownika. (...) Użytkownik, który postrzega system jako użyteczny, jest bardziej skłonny do korzystania z niego)."
⬇️⬇️⬇️
Trochę ekstrapolując i przenosząc te dane na realia EB'owe sądzę, że podkreślanie użyteczności i przydatności nowych, wdrażanych w organizacji rozwiązań, systemów oraz procesów dla poszczególnych pracowników, będzie miało znaczenie dla ich motywacji do nauczenia się oraz wdrożenia ich do swojej codziennej pracy, a także często może mieć wpływ na ogólną satysfakcję z pracy.
Do newslettera możecie dołączyć tutaj. Ma on wersję bezpłatną i płatną.
Artykuł: Redefining the Currency of Recruitment
Czas na ostatnią lipcową inspirację w serii #EBPathfinderInspirationSeries. Tym razem jesteśmy w USA, a dokładniej w Nowym Jorku. Dzisiaj chciałam podzielić się z Wami moim podsumowaniem artykułu "Redefining the Currency of Recruitment: Attracting Talent Beyond Job Openings" napisanego przez Petera Laughtera. Tu znajdziecie artykuł i przygotowaną przeze mnie karuzelę z jego podsumowaniem.
Czemu wart jest uwagi? W ciekawy sposób przedstawia bardzo #EB'owe podejście do rekrutacji. Jest o tym, jak z rekrutacji opartej na paradygmacie numeru otwartych rekrutacji (który nie jest już w stanie odpowiadać na potrzeby biznesowe firm), przejść do paradygmatu opartego na wartościach ważnych dla naszych kandydatów i potencjalnych kandydatów. 🧲
Drugą ważną myślą z artykułu jest zaakcentowanie, że jeśli chcemy przyciągać najlepsze dla naszej organizacji talenty, musimy nawiązywać z nimi relacje znacznie wcześniej, a nie w momencie, kiedy otwiera się wakat.
Z mojej perspektywy to podejście ma jedną główną i podstawową implikację - w materiałach rekrutacyjnych opisując role powinniśmy być świadomi, że opis stanowiska i obowiązków to tylko niezbędne minimum (i opieranie się na paradygmacie pierwszym). Natomiast wszystko, co pozwala kandydatowi wejść głębiej i poznać firmę bardziej to już nie "nice-to-have" a "must-have" (i pozwala nam operować na drugim paradygmacie). 🔛
Jeśli chcesz być na bieżąco z publikacjami w serii, a taka forma zdobywania wiedzy przypadła Ci do gustu, będzie mi bardzo miło jeśli:
napiszesz do mnie z informacją zwrotną - Feedback Box,
polubisz artykuł klikając serduszko (na samym dole strony),
dodasz moje artykuły do RSS,
zaczniesz obserwować mnie na Instagramie,
zaprosisz mnie do znajomych na LinkedIn,
zaczniesz subskrybować EB Pathfinder Newsletter!
Comments