top of page

#AskEBPathfinder [Wy pytacie, ja odpowiadam] - PART 2

W ramach #AskEBPathfinder odpowiadam na Wasze merytoryczne pytania. Można przesyłać je w wiadomościach prywatnych albo poprzez formularz. W ten sposób powstaje cykliczny i odwrócony wywiad grupowy, który to Wy przeprowadzacie ze mną! 😉


Wszystkie posty w serii znajdziecie na LinkedIn używając #AskEBPathfinder, tutaj bezpośredni link.


Od jakich działań powinien zacząć specjalista EB w małej firmie, który jest pierwszą osobą na takim stanowisku i firma nie prowadziła żadnych stricte EBowych działań?


Zacznę kontrowersyjnie, ale ostatnio widziałam na LinkedIn stwierdzenie, że ZAWSZE zaczynamy od #EVP. Nie mogłabym bardziej się z nim nie zgodzić! 🫣


Natomiast faktycznie jestem dobrą adresatką dla tego pytania. Pracowałam w takiej właśnie roli w organizacji raz po rekrutacji z rynku pracy, a drugi raz poprzez ewolucję roli w organizacji.




Od czego zaczynać?

🔵 potraktuj rekrutację jako kontrakt na współpracę (potencjalnie czekają na Ciebie duże wyzwania; zadbaj, by dowiedzieć się o nich jak najwięcej podczas procesu rekrutacyjnego; pytaj o kontekst powstania stanowiska, ulokowanie w organizacji itd., weryfikuj czy organizacja jest gotowa na EB prawdziwie a nie fasadowe);

🔵 rozwijaj i wzmacniaj swoje kompetencje liderskie i w obszarze zarządzania zmianą (czy chcesz czy nie, będziesz zmianą organizacyjną; spodziewaj się oporu, czasem nawet w dziale HR; kompetencje z zakresu zarządzania zmianą to Twoi najlepsi przyjaciele);

🔵 zaprojektuj swój onboarding w firmie i w roli (sprawdź, czego potrzebujesz się dowiedzieć i z kim nawiązać relacje; bądź proaktywny/a w poznawaniu firmy);

🔵 przeanalizuj sytuację w firmie i na zewnątrz (zrób audyty i analizy, porównaj firmę z konkurencją, przeanalizuj dotychczasowe działania itd; na ich podstawie możesz podejmować decyzje);

🔵 stwórz strategię działania i postaw cele powiązane z potrzebami biznesowymi a nie biznesu [więcej o tym u Katarzyna: https://lnkd.in/dEjA-eBQ] (plan działania jest Ci niezbędny; przygotuj go we współpracy z interesariuszami i pod konkretne potrzeby biznesowe);

🔵 nawiązuj partnerstwa i współprace (w pojedynkę będzie trudno Ci działać skutecznie; wsparcie managerów i zespołu, ale także sprawdzeni poddostawcy, bardzo ułatwią Ci działanie);

🔵 balansuj pomiędzy quick wins a celami długoterminowymi (nie poświęcaj całego swojego czasu na to, co szybko przynosi rezultaty i na co czeka biznes tu i teraz; pamiętaj, że masz cele długoterminowe; natomiast od początku warto zadbać o dobrą komunikację EBowych sukcesów i działań w organizacji, pokazując przy tym wartość biznesową);

🔵 miej otwartą głowę, bądź agile, testuj rozwiązania (dostosowuj na bieżąco strategię działania, testuj rozwiązania i analizuj, jak się sprawdzają);

🔵 a dopiero potem zbuduj EVP (kiedy już trochę wiesz, znasz, coś przetestowałe(a)ś; pamiętaj o mądrej i stopniowej jego implementacji oraz promocji gotowego już EVP w firmie).


To tak w dużym uproszczeniu kilka wskazówek ode mnie! 🙂


Na ten temat pisał ostatnio też Arkadiusz, warto zerknąć na ten post. Tu link do postu.


Jak mówić głośno o kulturze organizacji?


Oliwia Bielecka zapytała o to w komentarzu do postu z 20 wskazówkami, jak wznieść #EmployerBranding na wyższy poziom. Śpieszę się z odpowiedzią (chociaż powoli lub tempie własnym 🐌, bo materiał miał być tutaj już sporo dni temu). 


1. Wszystko zaczyna się od podejmowania decyzji i inicjowania działań biznesowych 🎯, które powinny łączyć się wartościami i kulturą firmy 🪄. Za każdym razem o tym połączeniu opowiadamy i wewnątrz i na zewnątrz firmy.


2. Niech wartości i kultura będą elementem komunikacji firmowych brandów 🧩🧩. Wszak zależy nam na spójności i stałości komunikacyjnej. Nie mówimy o wartościach i kulturze raz w roku, ale przez 365 lub 366 dni 🗓. Wartości i kultura powinny być stałym elementem narracji każdej z marek (pracodawcy, usługowej/produktowej, korporacyjnej itd., ale także tych osobistych poszczególnych pracowników - nie zapominajmy o nich też w programach #EmployeeAdvocacy).

3. Łatwo o wartościach i kulturze mówić za mało 📉. To takie rzeczy niby oczywiste, ale w rzeczywistości zupełnie nie. Im dłużej ktoś jest w organizacji, tym bardziej przesiąknięty jest pewnymi normami, nad którymi się nie zastanawia. Im krócej jest ktoś w organizacji, tym bardziej kulturowych drogowskazów potrzebuje, by się w niej odnaleźć. Natomiast każdy pracownik na co dzień skupia się raczej na swoich zadaniach, celach biznesowych firmy i bieżącej pracy w zespole, więc jeśli nie widzi komunikatów kulturowych, to wartości i kultura raczej nie są tematem (chlebem) powszednim. 


4. Różni nadawcy i różne kanały komunikacji to podstawa ⚀⚁⚂⚃⚄⚅. Nie możemy mówić o tych tematach tylko z perspektywy #HR'owej. To niewiarygodne i nieefektywne biznesowo. Uczy całą organizację, że kultura i wartości to temat HR'owy, a nie biznesowy, a tego nie chcemy. 

Tu link do postu.



Jeśli chcesz być na bieżąco z publikacjami w serii, a taka forma zdobywania wiedzy przypadła Ci do gustu, będzie mi bardzo miło jeśli:




Powiązane posty

Zobacz wszystkie

Comments


bottom of page