To seria postów, które ukazują się na moich profilach na LinkedInie i Instagramie. Znajdziecie w nich employer branding'owe, głównie anglojęzyczne inspiracje. Pod koniec każdego miesiąca zebrane zostaną one tutaj. No to zaczynamy!
Wszystkie posty w serii znajdziecie na LinkedIn używając #EBPathfinderInspirationSeries, tutaj bezpośredni link.
Semrush Approach to Candidate Experience
Też bywacie czasami ciekawi, jak do poszczególnych wyzwań czy projektów podchodzą inni EB’owcy i firmy? Tym razem #EBPathfinderInspirationSeries jesteśmy w Berlinie, a ja chciałam podzielić się z Wami podejściem Yana Romanova i firmy Semrush do budowania procesów #CandidateExperience.
Inspiracją jest 2 częściowy materiał o Candidate Journey Map w postaci postów na LinkedIn: POST 1 & POST 2. Możecie dzięki niemu przyjrzeć się dokładnie, jak robi to Semrush! Tu natomiast możecie zajrzeć do przygotowanej przeze mnie karuzeli z podsumowaniem.
Dlaczego moim zdaniem warto zajrzeć głębiej do tej inspiracji? Bo jest to podejście kompleksowe i procesowe do tematu Candidate Experience, a firmy rzadko dzielą się taką wiedzą tak bezpośrednio na zewnątrz.
Artykuł: How to foster a sense of belonging at work (...)
32% pracowników przyznaje, że tylko czasami lub rzadko mogą albo nawet nigdy nie mogą być sobą w miejscu pracy. To dane z Wielkiej Brytanii i badania poprowadzonego przez agencję badawczą Atomik Research na próbie 2004 osób dla Reed.co.uk w czerwcu 2023 roku. Tu źródło danych.
To oznacza, że praktycznie co trzecia osoba musi kamuflować, maskować i udawać kogoś, kim nie jest w miejscu pracy, by być akceptowana! 👀
Pomimo że nie są to dane z polskiego rynku, na mnie zrobiły ogromne wrażenie. Pomiędzy społeczeństwem polskim a brytyjskim jest bardzo dużo różnic, których jestem świadoma. To jednak nie zmienia faktu, że zaczęłam zastanawiać się nad tym, jak wyglądały wyniki podobnego przeprowadzonego w Polsce. 🤯
W dalszej części tego postu miały znaleźć się informacje o bezpieczeństwie psychologicznym w miejscu pracy i informacje, na temat tego, dlaczego DEI jest koniecznością i znakiem dojrzałości organizacji (ale pewnie o tym napiszę artykuły, bo to trochę za dużo treści).
Będzie więc trochę inaczej, myśląc o sobie w miejscu pracy, przychodzą mi do głowy dwie refleksje. Pierwsza z nich związana jest z moim dość niedojrzale nazwanym lękiem przed nowymi grupami/zespołami. Najłatwiej opisać go tak: “boję się, że nie będą mnie lubili”, który jest ze mną jako osobą neuroatypową od dziecka. Nazywając to z perspektywy dorosłej mnie, jest to poczucie, że szanse na to, że konkretna nowa grupa osób mnie w pełni zaakceptuje, są raczej mniejsze niż większe (co się często działo na przestrzeni dwóch dekad mojego życia im bardziej byłam w tych grupach sobą).
Druga z nich dotyczy mojego funkcjonowania w zespołach, w których mogłam być w 100% sobą (a miałam szczęście w kilku takich pracować). Czym one się wyróżniały?
💛 mądrą empatią - taką, w której chodzi o zrozumienie powodów poszczególnych zachowań;
💛 nastawieniem na zadawanie pytań, a nie osądem,
💛 bardzo dużym zróżnicowaniem członków zespołów pod kątem światopoglądów,
💛 respektowaniem ustalonych zasad i samo dyscyplinowaniem się, kiedy przestawały być przestrzegane,
💛 powszechnym rozumieniem, że ludzie w miejscu pracy mają bardzo różne potrzeby, by pracować efektywnie,
💛 dojrzałym komunikowaniem swoich potrzeb przez poszczególnych członków zespołu.
I im dłużej się nad tym zastanawiam, tym bardziej jestem przekonana, że są to cechy związane z kulturą organizacyjną, zasadami pracy w poszczególnych zespołach i stylem zarządzania w nich konkretnego managera czy lidera zespołu, czyli takie, na które można świadomie wpływać! 👌
Raport: Strach się bać - nasze lęki i fobie w pracy
"➡️ Czego boją się Polki i Polacy w miejscach pracy? Najnowsze badanie InterviewMe.pl “Strach się bać - nasze lęki i fobie w pracy” skupia się na zbadaniu leków i niepokojów Polek i Polaków powiązanych z miejscem pracy i życiem zawodowym.
➡️ Niestety, obraz malujący się w wynikach badania, pokazuje, że dobrostan pracowników_nic w Polsce wymaga znacznej pracy.
Aż 47% Polek i Polaków zmaga się z lękami, które dotyczą życia zawodowego.
Najczęściej odczuwamy lęk przed:
▪️ popełnianiem błędów (61%),
▪️ obciążeniem pracą (40%) oraz
▪️ byciem nielubianym przez współpracowników czy szefa (39%).
Najbardziej niepokojące dane pokazują, że nie podejmujemy tematu leków w pracy - zaledwie 36% respodentów_tek decyduje się opowiedzieć o swoich lękach i obawach komuś w miejscu pracy. Dodatkowo, najczęściej są to koledzy bądź koleżanki z pracy (87%). Na podzielenie się swoimi niepokojami z osobą przełożoną decyduje się 24%, a z osobą z HR jedynie 3%. (...)".
Tu link do karuzeli z podsumowaniem raportu przygotowanej przez DEI Alliance.
Naprawdę polecam zajrzeć do raportu zarówno managerom jak i wszystkim, którzy mają wpływ na kulturę organizacyjną firm 🗯💬! Tak na szybko pierwszy wniosek w mojej głowie to fakt, że na temat głównych lęków ankietowanych można wpływać poprzez kulturę organizacyjną i budowanie świadomości wśród liderów w organizacjach. 🔛
Definicja: "Employer Branding isn't your reputation. (...)"
Repost from Employer Brand Lab: "Thinking about your employer brand as a "reputation" means that it's out of your hands, or that it's too expensive to change and influence.
Employer brand is about agency, it is how you influence perception, defining who wants to work for you. And why.
And the best part is, it doesn't have to be expensive."
To jedna z definicji #EmployerBranding, do których mi najbliżej. 🫶🏻 Jest za równo bardzo prosta, ale zarazem bardzo szeroka. Dodatkowo jasno różnicuje, czym jest #EB a czym #MarkaPracodawcy.
Co prawda wymieniłabym w niej słowo "create" (tworzyć) na "influence" (wpływać). Dlaczego❔ Bo to drugie słowo obejmuje znacznie szerszą ilość działań. W końcu poprzez employer branding nie tylko tworzymy markę pracodawcy, ale także utrzymujemy. Znalazłoby się na pewno jeszcze więcej czasowników opisujących działania EB'owe, których nie można uznać za synonimy słowa tworzyć. 💭
Raport: Voice of the Candidate (...)
Co zyskamy zbierając ponad 400 000 internetowych opinii kandydatów z ponad 130 krajów, jeśli w analizie pomoże proprietary AI? Bardzo konkretne dane związane z #CandidateExperience! 📶📶📶
Tym razem z #EBPathfinderInspirationSeries jesteśmy dość daleko, bo aż w Azji i Indiach, a to za sprawą badania przeprowadzonego przez SHL.
Na co warto zwrócić szczególną uwagę?
✔️ Od 2020 roku podwoiła się liczba opinii o pracodawcach w Internecie. To ogromny wzrost, więc dla zespołów #EB i #HR stają się one coraz ważniejsze.
✔️ Od 2020 roku podwoiła się również liczba negatywnych opinii! Sądzę więc, że to znak, że coraz chętniej dzielimy się naszymi negatywnymi doświadczeniami.
✔️ Na większość wymienionych w karuzeli zachowań z puli tych pozytywnych [➕] i negatywnych [➖], firmy mają wpływ, bo dotyczą komunikacji z kandydatem oraz szeroko pojętych procesów związanych z rekrutacją.
Dane były analizowane poprzez mapowanie nieustrukturyzowanego tekstu i podzielone na 3 kluczowe rodzaje: dane o procesie, roli rekrutera/rekruterki oraz osoby przeprowadzającej wywiad (różne role w organizacji). Więcej informacji znajdziecie w pełnej wersji raportu.
Jeśli chcesz być na bieżąco z publikacjami w serii, a taka forma zdobywania wiedzy przypadła Ci do gustu, będzie mi bardzo miło jeśli:
napiszesz do mnie z informacją zwrotną - Feedback Box,
polubisz artykuł klikając serduszko (na samym dole strony),
dodasz moje artykuły do RSS,
zaczniesz obserwować mnie na Instagramie,
zaprosisz mnie do znajomych na LinkedIn,
zaczniesz subskrybować EB Pathfinder Newsletter!
Comments